CONGÉDIEMENT IMPLICITE : savez-vous ce que cela signifie ? Cela vous est-il arrivé ? Vous avez des droits et des responsabilités lorsqu’il s’agit d’exercer vos droits.

Selon le site Web du EDSC du gouvernement du Canada,

L’expression « congédiement implicite » est utilisée dans les cas où l’employeur, sans avoir directement congédié l’employé(e), a négligé de respecter les conditions d’emploi sur un point important, a modifié unilatéralement ses conditions d’emploi ou a exprimé la ferme intention de faire l’un ou l’autre, forçant ainsi l’employé(e) à démissionner. Le congédiement implicite est parfois appelé « congédiement déguisé » ou « démission motivée » parce qu’il se produit souvent dans des cas où l’employé(e) se retrouve devant une alternative : soit démissionner, soit accepter la modification substantielle et unilatérale de l’une de ses conditions d’emploi fondamentales. La détermination d’un congédiement implicite est fondée sur une opinion objective de la conduite de l’employeur, et non seulement sur la perception qu’a l’employé(e) de la situation.

Les congédiements implicites sont couverts par la partie III du Code canadien du travail et sont considérés inclus là où on y fait référence aux termes «congédiement» et « licencie un employé ». Important : « du moment qu’il a été prouvé qu’il s’agit d’un congédiement implicite, il ne fait aucun doute que les dispositions relatives au congédiement injuste s’appliquent. » Afin d’exercer les protections qui vous sont accordées par le Code, vous devez déposer une plainte dans les 90 jours qui suivent. N’oubliez pas que le changement non souhaité ne doit « n’être accepté ni être toléré par l’employé. » Bien que vous puissiez exercer votre droit de contester un congédiement implicite tout en restant au travail, il reste important de déposer votre plainte avant la date limite de 90 jours ou de demander une prolongation pour le faire.

Dans certains cas rares et exceptionnels, les tribunaux ont jugé qu’il y avait eu congédiement implicite même si la personne qui a déposé la plainte n’avait pas quitté son emploi. Ces cas incluent, par exemple, ceux où l’employé(e) continue de travailler aux termes des nouvelles conditions d’emploi afin de limiter les dommages et proteste de façon explicite contre les nouvelles conditions d’emploi ou fait savoir clairement qu’il(elle) se réserve le droit de s’adresser aux tribunaux. Dans de tels cas, on ne peut pas dire que l’employé(e) tolère ou qu’il(elle) accepte les nouvelles conditions de travail. Qui plus est, des tribunaux ont jugé qu’on ne peut pas dire qu’un(e) employé(e) a toléré les nouvelles conditions de travail si il(elle) a engagé des poursuites relativement à la modification de ses conditions de travail tout en restant à l’emploi du même employeur. Si l’employé n’engage pas de poursuites, mais tente simplement de négocier avec son employeur tout en restant à son poste, on ne peut pas dire que l’employé tolère les nouvelles conditions de travail tant et aussi longtemps que les négociations se poursuivent.

Quelques exemples réels de congédiement implicite sont les modifications des pouvoirs ou des fonctions, les menaces et les suspensions, ainsi que la réduction des heures, du salaire, du statut ou des avantages. Pour plus d’informations, consultez l’article du site Web du CESD sur le congédiement implicite.